Положение о премиальных выплатах

Заработная плата состоит из вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат.

Под вознаграждением понимают выплаты, которые зависят от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Компенсационные выплаты предназначены возместить сотруднику реальный или возможный ущерб или неудобства, которые он может испытывать, осуществляя трудовые функции.

К стимулирующим относятся доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты.

Зарплата устанавливается трудовым договором и должна соответствовать утвержденной у работодателя системе оплаты труда.

Поощряет же работодатель в основном сотрудников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Поэтому он вправе устанавливать различные системы премирования.

Системы оплаты труда и премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

При этом работодатели предпочитают разрабатывать положение о премировании.

Оформление положения о премировании

Положение о премировании должно отражать реальную практику организации по назначению, расчету и выплате премий, а также быть действенным инструментом управления и отчетности.

В нем необходимо учитывать специфику системы материального поощрения сотрудников, обусловленную технологическими, производственными и организационными особенностями работы.

Положение о премировании можно оформить:
— самостоятельным нормативным актом;
— в виде раздела коллективного договора;
— в виде раздела положения об оплате труда.

Если вы хотите включить положение о премировании в коллективный договор, то учитывайте, что на него будут распространяться те же правила заключения и внесения изменений, что и на сам договор. В частности, при внесении изменений в положение вам необходимо будет учесть мнение выборного органа, которому делегировано право разработки коллективного договора. А согласование положения может быть очень длительным и трудоемким процессом.

Однако с точки зрения налоговиков коллективный договор имеет больший вес.

Во многих фирмах положение о премировании принимается для конкретного подразделения или ряда подразделений, общие показатели премирования которых схожи по характеристикам.

Если в вашей организации возможна выплата нескольких видов премий, то лучше по каждой делать свои положения о премировании. Это связано с тем, что различные премии обладают отличающимися показателями и условиями премирования, которые лучше отразить в отдельном документе. Кроме того, наличием документов для каждого вида премий проще обосновать расходы на оплату труда для инспекции.

Если положение о премировании утверждено, то в трудовых договорах обязательно должна присутствовать ссылка на него. При этом компания вправе отразить премии в составе расходов на оплату труда, учитываемых при определении базы по налогу на прибыль.

Содержание положения

В трудовом законодательстве не содержится требований к содержанию положения о премировании. Поэтому при его составлении придется опираться на опыт составления иных локальных нормативных актов.

В основном необходимо прописать показатели и условия премирования, размеры премий и периодичность их выплаты, порядок расчета, а также выплаты, на которые премия не начисляется. При этом также указываются нарушения, которые влекут снижение размера премии.

Разработку положения лучше всего поручить ответственному лицу из бухгалтерии или отдела кадров. При этом перед утверждением его надо согласовать с юристом, главным бухгалтером и руководителями структурных подразделений.

Положение о премировании может иметь следующую структуру:
— общие положения;
— виды премий;
— порядок расчета и утверждения размера премии;
— порядок назначения и выплаты премии;
— заключительные положения.

В общих положениях указываются цели введения премирования, например повышение производительности труда или качества продукции, услуг, работ.

В разделе «виды премий» прописывается, за что назначается премия. Например, за интенсивность работы, за результаты по итогам работы и т.д. При этом все формулировки должны быть четкими.

Если в организации предусматриваются выплаты к праздничным датам, то их тоже необходимо прописать.

Также устанавливаются показатели премирования, которые могут быть:
— количественными (выполнение и перевыполнение заданий, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной работы оборудования и др.);
— качественными (улучшение качества выпускаемой продукции (работ), экономия сырья, материалов, топлива и др.).

Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, при необходимости дифференцированы по категориям работников или подразделениям.

Далее следует раздел «порядок расчета и утверждения размера премии», в котором указываются обязательные условия премирования, размер премии, который устанавливается при условии выполнения конкретного показателя премирования.

Определяются сотрудники, которые будут получать премию.

Также надо прописать, при каких условиях премия не будет выплачиваться: например, невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, нарушения трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и т.д.

Размер премии может быть прописан в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе. Также возможно указать низший и высший пределы премии. В данном случае размер выплаты определяет непосредственный начальник сотрудника, исходя из качества его работы.

Если показатели премирования подлежат количественному подсчету, то размер премии варьируется в зависимости от этого показателя.

В разделе «порядок назначения и выплаты премии» прописывается методика расчета. Средства на выплату премий могут выделяться как на коллектив в целом, так и на каждого работника по отдельности.
Также указывается, кто принимает решение о премировании работников и определяет итоговый размер премии, если предусмотрен диапазон значений, и как это решение доводится до бухгалтерии. Отражаются сроки, когда должно приниматься решение о выплате.

В заключительных положениях прописывается порядок вступления в силу и срок действия. Обычно положение о премировании действует до принятия нового или до его отмены. Если положение является приложением к коллективному договору или одним из его разделов, оно прекращает действовать по истечении срока действия договора.

Еще статьи из этого раздела

• Пенсии-2022: индексация, беззаявительный и автоматический порядок назначения, информирование и другие поправки
• Самые популярные бизнес-расходы транспортной фирмы и как их сократить
• Цифровой рубль как новая форма национальной валюты: планы Банка России по его внедрению
• Диспансеризация: права работников vs обязанности работодателей
• Риск-ориентированный подход: приоритет реформы госконтроля